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エンジニアから、人事へ。「ジンジニア」が目指す成長戦略。田部井 勝彦(株式会社スタディスト)〜Forkwell エンジニア成分研究所

「伝えることを、もっと簡単に。」をミッションに掲げ、現在はビジュアルSOPマネジメントプラットフォーム「Teachme Biz」を開発・提供している株式会社スタディストさま。

※SOPとは:標準作業手順書(Standard Operating Procedures)

「学ぶ」「研究する」「人」という名前の由来に違わず、エンジニア陣にも学習意欲・向上心の高い人が多くそろっていました。

最終回となる今回は、エンジニアから人事へと異色のキャリアチェンジを行なった田部井勝彦さん(@tbpgr)に登場いただきます。

「スタディストって良い会社だね」と思われる状況を作る

――まずは田部井さんの現在の業務内容を教えてください。

田部井 人事グループに所属してまして、組織戦略・採用戦略を踏まえ、どのような業務プロセスにするか、制度設計をするかを担当しています。

採用業務に関してエンジニアリングのスキルを活用し、ツールの導入・業務プロセスの可視化・データを元にした意思決定基盤の確立・継続した採用業務改善などをしていくような仕事で、領域的には海外でいうところの Recruiting Operations が職域として近いものになりそうです。

人事グループは管理部配下であるため、人事グループのマネージャーと管理部長であるCFOとともに日々の業務に取り組んでいます。具体的なところとしては、採用プロセスの属人性を減らすための取り組みをやっています。

長期的には良い組織をつくり、採用マーケティングをし、それが「スタディストって良い会社だね」という採用ブランドになっていく状況を作り込んで行くことが目標ですね。

そして、コーポレートブログ、リファラル採用、直接応募など、採用の流れを自社内できっちり回せる状況を作ることを目指しています。

世の中の流れとして労働人口が減少し、第4次産業革命が進んでいく方向性の中で、企業は生産的・革新的なことをやる必要性があります。そういった背景から採用市場において特にエンジニアへの需要が高く、採用が一番激化しているので、顕在層よりも潜在層向けの施策が必要になっています。

現状の弊社の形でいうと、既存の顕在層向けの施策がメインになっているので、そこからシフトして行く必要がありますね。

良い組織へ作り込んで行くのは長期的にやることとして、直近でもスタディストの良いところはいろいろあります。それを外に伝えていく。今回の取材対象にもいるんですが、その領域では有名な人間も在籍していたりするので、他の領域にも知らせていくとか。

開発のプラクティスでもモブプロをやったり、アプリ開発ではKotlinを使っていたりだとか、色々と新しいことをやっています。まだまだエンジニア界隈で、スタディストは知られていないと思うので、どんどん情報を出していきたいなと思っています。

なぜ、エンジニアからキャリアチェンジを考えたのか?

――そもそも、エンジニアからキャリアチェンジをしようと思ったきっかけって何かあったんですか?

田部井 受託系の下請けで長くキャリアを積んでまして、そういうところってブラックだったり炎上気味なところが多いんですね。過酷な現場でずっと働いて、一度潰れてしまいました。

そこで友人や家族、妻の友人に助けてもらったこともあり、人のありがたみを知ったんですね。

1回潰れて、乗り越えて、人の助けを得る経験をして、そこからいろいろな勉強をしたり、楽しむところは楽しむようになったりしました。

その中で、Twitterで前職の上司にスカウトされました。前職は事業会社のシステム部門を子会社化したところで、Rails製のWebシステムの開発をやる予定だったのですが、実際に当初想定していた Rails 製のWebシステムの開発にたどり着く前に親会社のお客様向けのシステムの開発をしたり、組織やチームや採用の問題を解決しないと先に進めないような環境でした。

結果、開発以外のところを担当する機会が増えてきました。前職は基本的に残業がほぼなくて、リクルートキャリア様のCodeIQで「出題者をやりませんか」というお声がけをいただく機会があり、副業として始めました。

それまでは受託開発のイチ開発員という感じだったのですが、CodeIQは問題のテーマを考え、どのような魅力を持つ問題を出すか考え、その宣伝も自分でやらなければなりませんでした。当時、自分は誰にも知られていなかったので、どうやって多くの方に挑戦していただくかというところを含めて全部自分で考えて行く必要がありました。その結果、問題への挑戦者数という形で自分の取り組みがそのまままるごと自分の成果として見えてくるような経験をはじめてしました。

当時の所属会社でのWebシステムの開発も、開発そのものよりも開発現場に人が足りなかったり、組織や体制の問題に対してコミットすることがが多くなっていました。そんな中で改めて自分のキャリアを考え直すタイミングが来ました。

そもそも自分は何が得意で、何をしたいのか整理したら「開発ではない」という結論になったんです。

実際に活躍していたのは、どちらかというと起こったトラブルに対して問題解決して行くとか、人を助けて行くとかといったところでした。そういった「やりたいこと」「できること」を元に転職活動する形になりました。

「リスクを取ったほうが、安定する」 

――田部井さんは現在41歳ということですが、40歳ぐらいでキャリアの踊り場や変革期を迎えた感覚はありますか?

田部井 そうですね、普通だと40歳で大きなキャリアチェンジをしないと思います。しかし、私の場合はどうこう言えるようなキャリアではなかったので、逆にリスクを取った方が安定すると考えました。

たまたまCodeIQの出題をしていたこともあり、ある程度表に名前が出ていたため、一般的な媒体やエージェントを活用した転職活動よりも個人の名前が知られていることを前提にしたような転職活動をしたほうが好ましいのでは、と考えました。 

大枠として目指す方向を決めて、「組織周りのことをやっていきたい」という方向までは決まったのですが、この段階では実際のその仕事のニーズがあるのか、より詳細にはどういった職務があるのかという点が曖昧でした。

そこで、その前提を丸ごとTwitterでオープンにしました。「こういう状況なのですが、お話を聞かせてくださる企業の方はおられますか」と。結局、直接企業側の需要を確認するのが確実ですので。

そこで、まず最初に10数社からお話をいただきました。これらの企業と話をする中である程度明確になってきた部分を元に求職エントリーという形でブログを書きました。その内容をみて、さらに反応してくださった企業様を訪問しました。実際に私が思い描く組織づくりに関する内容について、その必要性に対して大枠では良い反応をいただきました。

その中で自分が良いなと感じ、先方からも求めてくださっている印象の強かった企業様に絞って何社か選考に応募しました。

ただ、いきなり未経験者を組織づくりの担当として迎えるのは多くの企業では難しく、かなり評価いただいた企業様に関してもその部分に関する懸念を払拭できず内定に至りませんでした。そんななか、某社の人事部長の方から「人事を入り口に組織づくりに関わっていくのはどうか?」という助言をいただきました。

今の人事に求められる採用の仕事は、先ほど話していたように、よい組織をつくり、採用マーケティングをし、それが採用ブランドになるということがベースにあります。そう考えると人事の仕事って組織作りと紐づいているところがあるはずです。つまり、私がやっていきたいこととつながっていることになります。さらに、「エンジニアを採用したいけど人事担当者がエンジニアについて詳しくなく、エンジニアは多忙で採用にコミットできない、というような課題を抱える企業があった時に、私のようにエンジニアのバックグラウンドをもつ人事を求めている企業様はいっぱいありますよ」ということを某社の人事部長の方に教えていただきました。

そこで方向性として人事を入り口に組織周りまで長期的に携われそうなところというので軸を据え直して、その直後にリファラルで岡村に声がけをもらって入社したという形になっています。ただ、実際のところスタディストは開発部も採用にコミットしているため、某社の人事部長の方の助言で想定していた人事部におけるエンジニア採用の痛みとは別の部分で自分を評価がされ、入社した形になりました。

アウトプットは、偶発的な好機を引き寄せる

――業務を行なう上で大事にしているモットーや、好きな言葉があれば教えてください。

田部井 「核を探す」です。真因分析をして根本から解決しましょう、というのを常に意識していますね。

例えば人事文脈でいうと、「エンジニアが辞めるので、より多く採用しましょう」は対症療法ですよね。そもそもなぜ辞めたのか? 辞めた原因は何で、それに対して何をすれば良いのか? ということに対して向き合わないといけないはずです。

「真因はなにか」は常に意識するようにしています。

――ブログでかなりアウトプットなさっていますが、それもある種今までの気づきを文章化することによってより真因に近づく試みですか?

田部井 元々の目当てとしてはそういう感じではなくて、情熱プログラマーという書籍で薦められていたことがきっかけです。そのうえで継続している理由のひとつは、純粋に忘れてしまうからですね。

もともと短期記憶があまり強くなくて。「アファンタジア」というのがありまして、映像記憶が弱い性質なんですね。だから、考えを頭の中だけでまとめにくいんです。

例えば目をつぶって「りんご」を思い浮かべた時、見え方の鮮明度に差はあると思うんですけど、りんごが見えると思うんです。けど、アファンタジアの人は真っ暗なんですよ。何も見えない。りんごという概念は頭に浮かぶんですけど、その絵は出ないんです。

そのため、外部脳の一種として書き始めています。外に出さないような個人的な内容は「esa.io」という情報共有ツールを個人で契約して、そこに日々ひたすらいろんなことを記録していますね。たまたま最近確認したのですが、サービス開始の時ぐらいから契約していて、4年半ぐらい使っていて、2万記事書いていました。メモ魔ですね。

その時点ではいろいろ記録していくってだけだったのですが、その中で発見がありました。物事の原因と結果を確認できるという出来事がでてきました。例えばボールを投げたら窓に当たって窓が割れたというのはわかりやすいじゃないですか。一方で、もっと長期的な出来事のつながりは記録をとっていないと気づきにくいんです。記録しておくことで、このつながりに気づくことができるようになりました。

――アウトプットって大事ですよね。

田部井 CodeIQも、自分のブログでのアウトプットをきっかけにお声がけいただいたので。結局そこですよね。

さっきのTwitter転職でも、Twitterから辿って「この人どんな人なんだろう」となって、そこでアウトプットを見て何かしらの質を判断いただいたと思います。

普段交流する4~5人が、自分を形作る

――ここからは、田部井さんが働く上で大切にしていることについて、「事業内容」「仲間」「会社愛」「お金」「専門性向上」「働き方自由度」の6つの項目から合計20点になるよう、点数を振り分けていただきます。 

・事業内容:4
・会社愛:4

人がより充実感を感じて働ける場を作りたい、というのが個人の根本の目標としてあって。それに近いような仕事ができることが大事です。

スタディストに関してはその辺の役割として人事の役割がありますね。これは個人の目標とはちょっとズレるんですけど、組織のミッションが「伝えることを、もっと簡単に。」なので、私自身が割とアウトプットをいっぱいしたりとか、伝えること自体を大切にしているのでその点での一致もありました。

・仲間:4

前職以前は1人で常駐先に派遣をされていたり、リーダーが各メンバーに大きめのタスクを割り振って、その後は各自が1ヶ月一言も話さないこともあるような環境だったのですが、自分的には仲間とコミュニケーションとりながらやる方が好きなんだろうなと思っています。

普段交流する4、5人がその人を形作る、というような話を聞くことがありますが、この点には納得で、私自身の成長にとって誰と関わっているかはすごく大事だろうなと思います。

・専門性向上:4

仕事にしろ何にしろ自分が中心として関心を持っていることをひたすら掘り下げるのが好きなので、専門領域を極めていきたいですね。趣味らしい趣味もないので、空いている時間は家庭か勉強かコミュニティ活動の勉強みたいなところで時間を使ってます。

・お金:2
・働き方自由度:2

残りでそれぞれ2ですね。家庭が困らない程度に、満たされれば良いのかなと。ただ、満たされていないとその時点での重要度は上がりますけどね。

――最後にキャリアに迷っているエンジニアの皆さんにメッセージをいただけますでしょうか?

田部井 基本的に私は没頭できることがパフォーマンスが一番上がると思っていて、一番楽しくもあると思っています。仕事の文脈でありつつ、没頭できる対象を見つけることですね。

それは、大枠で2軸あると思っていて。個人の目的思考が1つ、それとは別に目的とは関係ないけどやるのがひたすら好きというもう一軸。

自分がパッと思い浮かぶすごい人の中でも、片方とは限らないんですよね。大それた目的はないけどひたすらやっているだけで、勝手にすごくなっているパターンも聞きます。

逆に、強い目的思考で成果を出していく人もいます。強い目的を持つのか、すごい好きなことを持つのか、どちらかが見つかると自動的に没頭してやって行く時間が増えて、伸びていくんじゃないかなと感じています。

<了>

ライター:澤山大輔


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