エンジニアの生き様をウォッチするメディア

「人×データ」で働き方の未来を創出。人材データプラットフォームが広げる可能性とは? 吉田真吾(株式会社サイダス取締役CTO)前編

政財界をあげて進む「働き方改革」、新型コロナウイルスの感染拡大によって広がる新しい働き方をはじめ、日本のビジネスパーソンを取り巻く環境はここ数年で激変しました。「働くことの意味」が問われる世の中で、企業のあり方、チームマネジメント、個人の成長の基準を見つめ直す動きも活発化しています。

『すべての企業の「⼈×データ」のインフラになる。』を掲げ、人事に関するプロダクトを提供する株式会社サイダスが描く、新しい時代の「働きがい」とは? 人事関連ツールのあり方、求められるプロダクトの方向性、開発から運用、活用までのフェーズを見つめる同社CTO吉田真吾さんにお話をお聞きしました。

急激に変化する「働き方」。戦略人事はテクノロジーで進化する

人材データプラットフォームとして一貫したコンセプトのもと、対話のためのアプリ 1on1Talk(ワンオンワントーク)、テレワークをサポートするarata(アラタ)などを搭載したCYDAS PEOPLEシリーズ、人材情報見える化のProfile Manager(プロファイルマネージャ)、目標管理のMBO Cloud、人材情報分析のPerfomance Cloudなどを統合したCYDAS HRシリーズを提供する株式会社サイダスは、人のデータとテクノロジーを活用し、「明日が楽しみになる世界をつくる。」ことをミッションに掲げています。

CTOとして、技術面だけでなくプロダクトのコンセプト、マネジメントも統括する吉田さんは、社会の「人の活かしかた」へのとらえ方の変化こそが、同社のプロダクトの基盤になっていると語ります。

「『HRテック』領域が注目されてからしばらく時間が経ちますが、これまでは、人事業務の中でも採用人事や労務人事のイメージが強かったと思います。サイダスは、それらの領域ではなく、働く人たちをいかに成長させ、抜擢し、成果に変え、評価していくかという戦略人事領域に特化してサービス、プロダクトを提供しています」

人事の仕事は会社が決められた枠の中で人を管理するためのもの。終身雇用、年功序列が当たり前だった古い企業体質が色濃く残る日本では、人事に関してもこんな「一方通行」の考え方がまかり通っていました。しかし、雇用の流動性、ビジネスパーソンがキャリアを自分自身でマネジメントしていく時代にあっては、「働きがい」や「個人の成長」など相互にメリットを生み出す戦略人事の重要性が問われます。

吉田 弊社のプロダクトは、 HR テックの中でも戦略人事に特化しています。最近では多くの企業やプロダクトがこの分野の製品を打ち出してきていますが、人材情報の可視化・分析や評価、アセスメントなど人事目線での機能が中心になっていると感じます。

我々は社員が入社した後の成長に目を向けています。従業員がその企業、チームの中でいかに才能を発揮して、成長し、事業に貢献して働きがいを感じていくのか。

VUCAの時代とか、働き方改革とか、人生100年時代など、生きがいについての価値観が変化している世の中ですが、仕事が人生に占める割合ってこれからも重要であり続けますよね。神輿を一緒に担いでくれている社員の人生を預かっているわけですから、企業としてそこで成長を促したり、働きがいを感じてもらう役割が求められると思うんです。

――コロナ禍では、テレワーク、リモートワーク、オンライン会議が必要に迫られる形で普及し、思いがけず働き方が変わりました。合理化できた部分もありますが、実際に顔を合わせない不安なども含めて人事マネジメントがより難しい時代になったとも言えると思います。

吉田 そういう流れもあってか、今プロダクトへの引き合いが増えています。リモートワークの流れが後押しをしているのは事実なのですが、コンセプトを一新した新しいプロダクトをリリースしたのがたまたま今年の4月だったので、それまで少し先を見ながらやってきたことと、世の中の状況がリンクした結果なのかなと思っています。コロナ禍だけではなく、それ以前からあった働き方、人事へのニーズの変化が加速したのかなというのが実感ですね。

――そういう意味では、「ニューノーマル」に適応しなければいけないという現状を含めて、クライアントのニーズが変化したという実感はありますか?

吉田 明らかに変わったのは、コミュニケーションを活性化させたいというニーズと方法の部分ですね。まず、テレワーク導入によって物理的距離が離れてしまったことで、社員間のコミュニケーション密度を上げなければいけないという課題感はどの企業も持っていると思います。さらには、会社が示すメッセージを一気通貫で行き渡らせる意味のコミュニケーション。具体的には企業の掲げるMission、Vision、Valueを浸透させるようなニーズはすごく高まっているように感じますね。

――まさに戦略人事の出番ですね。この課題に対してどういうソリューションを提供していけるんでしょうか?

まず、コミュニケーション密度というのは本質的な課題ではないです。解像度を上げていくと「上司と部下や部門間の情報非対称性」「成果の定義やレポートによる可視化」「ノンバーバルからテキスト主体になり不確実性が増したコミュニケーションの是正」「距離が離れた中での従業員ロイヤリティの向上」「非公式ネットワークによる情報伝達」「相互認知」などの課題・目的に分解されます。

これらの課題や目的にはツールを導入するだけで解決できるものもあれば、効果的な順番で段取りしなければいけないものもあります。お客さまから出てくるのはかなり「堅め」の説明可能な要望が出てくることが多いです。ニーズに応えていくために分解していくと、社内に分散している人材情報の収集や、職場の関係の質向上などの達成段階があって、そのあとに従業員エンゲージメント向上やMVV浸透の施策をおこなうといった段取りなどもこちらから提案していくことが重要になってくるんです。

戦略人事に関わる以上、「単にクライアントが求めるまま」ではなく、達成段階や企業の個別事情に応じた時期や予算・規模に応じて提案していける力が我々の売りになっていると思います。

CTOがプロダクトのライフチャートで振り返るサイダスの歩み

戦略人事に特化した人材データプラットフォーム。サイダスの製品群が現在の形にたどり着くまでには、もちろん歴史があり、紆余曲折もあったといいます。今回は、CTOである吉田さんの視点から、ライフチャートを作成してもらい、それに沿ってお話をお聞きしました。

――まず吉田さんとサイダスとの関わりのところ、最初の接点はどこだったんですか?

吉田 CYDAS HRの前身となるSaaSは2013年にリリースされており、私がその存在を知って、関わりを持つようになったのは2016年末くらいですね。当初はAWSの導入・運用コンサルタントとクライアントという関係性でした。

―― そこからCTOとして入社するまでの経緯は?

吉田 CYDAS HRの目指すところは当時から一貫していて、導入事例としてもANA様やJ.フロント リテイリング(大丸松坂屋、パルコ)様など国内のメジャー企業が活用している状態でした。当時コンサルとして、AWSの活用度合いを上げたり、障害対応の統括や新機能開発で関わってました。そこから何度も社長や当時の取締役陣にお声がけいただいて、2018年に取締役CTOとしてジョインすることになりました。

初めてプロダクトに触れたときから、サイダスの製品に将来性を感じていました。自分のキャリアにおいても、プロダクトや企業を発展させて市場で「認められていく」ことに大きな期待がありましたし、サイダスに自分が加わることでさらに成長させられるという自信もあったんです。

―― 入社後、『cydas』発表でチャートが上がっています。

吉田 これは、世には出なかったプロダクトです。cydasは、CYDAS HRを補完するために世の中のさまざまなSaaSと相互にデータ連携して、一気通貫で人事施策を遂行できるプラットフォームというコンセプトでスタートさせたプロダクトでした。社内にバラバラに存在しているデータ、Excelや各種帳票、ERPに入っているデータを全て集める。それらをCYDAS HRに入れて活用する作業がお客さま環境でボトルネックになっているという課題を解決するためです。

cydasでは、そこをAPI連携してETL処理まで行うコネクタとしてプラグイン開発して、データをかき集める機能、集めたデータを分析するダッシュボード機能などを中心に作り始めていたんですけど、最終的には「顧客にとって第一のニーズではなかった」という結論に至ってクローズしました。

先に述べたように、組織のタレントマネジメントのライフサイクルに沿ったソリューションを順番に展開するように開発をしていかないと、課題解決の決め手とはならず、魅力には繋がらなかったということだと思います。

徹底してユーザーニーズに立脚して見えた「これからの人事に必要なプロダクト」

―― 入社後にチャートは乱高下していますね。次に手がけたのが「CYDAS PEOPLE」。

吉田 cydasでの反省を生かして、顧客ニーズからスタートするためにコンセプトから練り直した企画がCYDAS PEOPLEでした。同時に、PdM組織を新設しました。これは、プロダクトマネジメントを専業とするエンジニア、デザイナーやコンサルタントなどさまざまな社員からなる専門組織を作って、そこでちゃんと企画を積み上げて製品を作っていこうという思いがあったからです。

―― ここで一気に上がっていくと思ったら、そうはならず……

吉田 プロダクトマネジメントってすごく難しいです。弊社ではプロダクトマネージャ職を新規採用ではなく、エンジニアやデザイナーなどすでに在籍している内部から抜擢しました。人事ドメインや技術への理解や情熱がある人がプロダクトの未来を作るべきという考えからです。

ただ、やっぱりプロダクトマネジメントは大変。考えて考えて考え抜いたコンセプトでも、売れるという手応えがなければすべてをゴミ箱行きにせざるをえない。これは今でもそうです。

PdM組織に完全にマッチする人材ばかりではなく、2019年の夏くらいにはエンジニアが企画待ち、仕様待ちという状態が多く発生するようになってしまいました。いくつかのアプリケーションレベルではうまく動いてリリース可能な状態にはなってましたが、製品全体を通じてコンセプトを体現して顧客の課題に対して明確な解決策を示せている状態とは言えず、困っていた時もありました。

―― 危機的状況が2020年を迎えて好転し始めます。

大きかったのは、秋くらいにわれわれ自身が得意領域としている「人材情報の可視化・分析」「操作性の良さ」にくわえて「1on1」や「テレワーク」という、顧客が「今すぐ欲しい」明確なニーズをターゲットにしたこと、またわれわれと一緒に製品をよくしていきたいと言ってくれた複数のローンチカスタマーのおかげです。ただできた製品を売るのではなく、お客さんの経営、人事、現場それぞれの場所にある戦略やニーズを共有してくれたというところが大きい。明確なニーズを元にコンセプトを練ることができたので、秋以降はどんどん開発が回っていくという状態になりました。

―― 技術やコード、エンジニアサイドだけを見るCTOではなく、プロジェクト、プロダクト単位で全体を見ているのが大きいですね。

吉田 PdMは独立組織なので私は実はほとんど介入していません。とはいえ開発計画は私が担当しているので情報交換はエンジニア組織と同じくらい密にとるようにしていますね。それ以外にもCYDAS PEOPLEを販売開始した4月以降はソリューション営業、インサイドセールス、サポートなど全社のあちこちの組織が行う合宿に全部参加して技術面で支えることをやっています。

組織全体がより短い期間により大きい成果を上げられることができればなんでもやるつもりですし、私はこの会社でつねにみんなを明るく照らす太陽のような存在でありたいと思うようになりました。もちろん精神面だけでなく、どんな困ったことも実際に必ず解決してもらえる存在としてあり続けるという意味で。

今はまさにグロース期で、会社としても個人としてもさまざまなチャレンジができる環境が整ってきています。

チャートの浮き沈みは、反省を次のチャンスにするための経験としてきた足跡でもあります。後編は人事に新たな戦略性を持ち込むサイダスの製品に通底する「働きがい」と「ヒーロー」をキーワードにさらに吉田さんの仕事観、バックグラウンドにも迫っていきます。

<後編へ続く>

ライター:大塚一樹


株式会社サイダスでは、エンジニアを募集しています。