ITエンジニアのキャリアに本気で向き合うメディア
ITエンジニアのキャリアに本気で向き合うメディア
目次
■おすすめ企業
2020.11.06 2023.12.14 約3分
人のデータとテクノロジーを活用し「明日が楽しみになる世界をつくる。」をミッションに掲げるサイダス社。
CTO吉田氏は、社会の「人の活かしかた」への捉え方の変化が、同社のプロダクトの基盤になっていると語ります。
吉田：これまで『HRテック』領域は、人事業務の中でも採用人事や労務人事のイメージが強かったと思います。サイダスは、それらの領域ではなく、働く人たちをいかに成長させ、抜擢し、成果に変え、評価していくかという戦略人事領域に特化してサービス、プロダクトを提供しています。
人事の仕事は会社が決めた枠の中で人を管理するためのもの。終身雇用、年功序列が当たり前だった古い企業体質が色濃く残る日本では、人事に関してもこんな「一方通行」の考え方がまかり通っていました。これからは「働きがい」や「個人の成長」など相互にメリットを生み出す戦略人事の重要性が問われます。
吉田：弊社のプロダクトは、 HR テックの中でも戦略人事に特化しています。競合と比較し自社プロダクトは、人材情報の可視化・分析や評価、アセスメントなど人事目線での機能が中心になっています。
我々は、入社後の従業員が、企業やチームでいかに才能を発揮して、成長し、事業に貢献して働きがいを感じていくのかに目を向けています。
生きがいについての価値観が変化している世の中ですが、仕事が人生に占める割合は、これからも重要であり続けますよね。
──コロナ禍では思いがけず働き方が変わりました。合理化できた部分もありますが、実際に顔を合わせない不安なども含めて人事マネジメントがより難しい時代になったとも言えると思います。
吉田：はい。コロナ禍だけではなく、それ以前からあった働き方、人事へのニーズの変化が加速したのかなというのが実感ですね。
──そういう意味では、ニューノーマルへの適応が求められる現状を含めて、クライアントのニーズが変化したという実感はありますか？
吉田：明らかに変わったのは、コミュニケーションを活性化させたいというニーズと方法の部分ですね。まず、テレワーク導入で物理的距離が離れたことで、社員間のコミュニケーション密度を上げなければいけないという課題感はどの企業も持っていると思います。さらには、会社が示すメッセージを一気通貫で行き渡らせる意味のコミュニケーション。具体的には企業の掲げるMission、Vision、Valueを浸透させるようなニーズはすごく高まっているように感じますね。
──この課題に対してどういうソリューションを提供していけるんでしょうか？
吉田：まず、コミュニケーション密度は、本質的な課題ではないです。
解像度を上げるとこのように分解されます。ツールを導入するだけで解決できるものもあれば、効果的な順番で段取りしなければいけないものもあります。
ニーズに応えていくために分解していくと、社内に分散している人材情報の収集や、職場の関係の質向上などの達成段階があり、そのあとに従業員エンゲージメント向上やMVV浸透の施策をおこなうといった段取りなどもこちらから提案していくことが重要になってくるんです。
戦略人事に関わる以上、「単にクライアントが求めるまま」ではなく、達成段階や企業の個別事情に応じた時期や予算・規模に応じて提案していける力が我々の売りになっていると思います。
──人事に関するプラットフォーム、戦略人事の統合プロダクトを提供するサイダスへの入社は必然でしたか？
吉田：そうですね。人事って他の部署に比べて専門性が低く見られてしまうことが多いんですよね。あまり経験がないのにいきなり人事担当にさせられるケースも割と多く見受けられます。
採用人事や労務人事は従業員側としての経験があるので上手に任務を遂行できる方もいると思います。ただ戦略人事として会社に今いるメンバーを伸ばしていくという部分は、何年人事を担当している人でもすごく難しいと私は感じてます。戦略人事は、常に経営に直結していて、社員を育てて戦力に変えていく、むしろ経営そのものだと思います。そこを重要視している企業とそれ以外では、ものすごく差があるわけです。
だから人事分野は、売れるチャンス、伸びしろしかないんですよね。プロダクトが生み出せる成果も多いし、お客さまも伸びる。
やればやるだけ僕も新しい経験ができる。この業界に飛び込んだのは、そういう総合的な「これはイケる」という感覚があったからというのが大きいんです。
── 戦略人事をツールで伸ばすというのは具体的にはどういうことなのでしょう？
吉田：たとえば我々は『1on1Talk』という1on1をサポートし振り返りができるプロダクトを持っているんですが、上司と部下が単純に一対一で対話するだけだと成長を促すどころか関係悪化してしまう可能性があるんです。
1on1で重要なのは組織の成功循環モデルを意識して十分に機能する関係性を構築することです。まずは上司と部下の信頼関係の質を向上（関係の質）し、今ここにいる意味や目的を把握して前向きな行動ができるように動機づけがしっかりでき（思考の質）、行動を変えたり、新しいことにチャレンジできるようにしてあげて（行動の質）、そして成果が生まれるように支援していく（結果の質）ということが大事です。
まずは雑談から始めて構いません。個人としての関係性をきちんと築いていくことからスタートする必要があるんです。そこから動機づけや、行動の改善や、未来に向けての新しいチャレンジが始まり、成果へとつながっていきます。こういう関係性があってはじめて、耳に痛い言葉も「真摯なフィードバック」として相手に届くようになります。
──吉田さんは、組織マネジメントについても「コミュニティ型組織でヒーローを育てる」というプレゼンも行っていますよね。
吉田：現職になって初めて年齢やキャリアを含めて様々なバックグラウンドがあり、資質もスキルもグラデーションがある30名以上の部下のマネジメントと向き合いました。
コンサル時代は、自分のプロフェッショナル像に十分当てはまる人材しか相手にしたくないという思いが強くありました。そこから「今いるメンバーで特筆すべき人材から、まだあまり活躍できてない人材までひとりひとりの可能性を最大限追求していく」ことにめちゃめちゃ悩んだ時期があったんです。
── 吉田さんのいう「ヒーロー」ってどんな存在なのでしょうか？ パッと思いつくのは、ヒーローものの特撮とか、世界を救う救世主みたいなイメージですが。
吉田：重要なのは役割だと思うんですね。自分が与えられた役割、使命を認識して動いている人はみんなヒーローじゃないかと思っているんです。自分が立てる場所を深く掘り下げ、さらに周りの人を惜しみなく支援している人。だから、ヒーローはそこかしこにいるし、その大小は関係ないと思っています。
僕がサイダスで実現したいのは、プロダクトを通じてその大小かまわず使命感や自分の役割を強く意識することで働きがいを感じられる人たちを作っていくことなんですね。今まだヒーローになりきれてない人には理由があるわけです。本当はその人にあった使命や役割があるんだけど、そこにうまく配置されてない。そういう人を抜擢して適切なフィードバックで背中を押してあげることができればヒーローは育てられる。そう信じています。
働き方改革、コロナ禍などさまざまな要因によって価値観が大きく変わり続けている現状で、「1on1」こそが、人材の成長に寄与し業務に成果をもたらす鍵を握るものだと話します。
吉田氏の考える1on1の最大のメリットは、「成果が最大化されること」。1on1を正しく理解していない人にとっては、「1on1の実施」と「成果の最大化」が結びつかないかもしれません。
吉田：1on1を単なる個人面談だと思っている人は、『メンバーの人となりやプライベートのことを知ったところで成果につながらないでしょ？』と言うでしょうね。でも、ノルマを課したりスローガンを掲げただけでは、成果につながりません。
面談が、仕事の進捗を把握して現状の達成度を認識するための場だとしたら、1on1は、メンバー、部下の思考を理解して成果に繋がる行動に導く場。上司のためではなく、メンバーや部下のためにある時間なんです
自分とメンバーの関係性をしっかりと認識した上で、その関係性を深めていく。1on1は、そのための手段として最適のツール。
吉田：関係性に応じたアドバイスをしながら、きちんと思考と行動を把握できたら一気に成長にベクトルを向けてそのメンバーのなし得る成果を最大化する。これが1on1の本質的なところですね。
── ところで吉田さんはAWSヒーローに認定されていますが、ヒーローならではの「フィードバックのコツ」はありますか？
吉田：コミュニティや組織の「すごい人」って意外と気づかれていないことも多いんです。そこをちゃんと認知してあげる、その人のすごいところに気が付いてあげるだけで大きく違うんですよね。ただ褒めるだけではなくて、改善点をたくさんフィードバックしてあげることも重要です。
すごい人こそ「自分はまだまだ」と強い向上心を持っていて、高いレベルでのフィードバックを欲している人が多いんです。そこを刺激してあげると能力を最大限に発揮することにつながっていきます。
本サイト掲載の全て記事は、フォークウェル編集部が監修しています。編集部では、企画・執筆・編集・入稿の全工程をチェックしています。
